Ik kreeg laatst informatie van mijn oud docent arbeidsrecht die een mini cursus arbeidsrecht had gegeven. Super leuk en belangrijk om altijd up-to-date te blijven van alle ontwikkelingen in het arbeidsrecht. Tijdens deze les ging het over de veranderingen op het gebied van ontslag en dan met name de situatie waarin sprake is van een disfunctionerende werknemer.

Een functieprofiel is essentieel

Werkgevers zonder functieprofielen opgelet! Wanneer je werknemer niet goed functioneert dan heb je een functieprofiel nodig. Zonder functieprofiel kan je namelijk ook niet aantonen waar iemand aan moe(s)t voldoen.  Daarnaast is het van belang dat je een disfunctioneren ontzettend concreet maakt. Denk hierbij aan wat, waar, wanneer, hoe en hoe vaak? Het moet goed toegelicht worden. Het mooiste zou zijn als je ook concreet data kan koppelen aan gebeurtenissen.

Let goed op bij disfunctioneren

  • Je moet ongeschikt zijn tot het verrichten van de bedongen arbeid.
  • De ongeschiktheid mag niet veroorzaakt worden door ziekte of gebreken. Een verslaving wordt officieel erkent en gezien als ziekte!
  • De werkgever is verplicht de werknemer tijdig op de hoogte te brengen van het disfunctioneren. Stel dat iemand al 2 jaar verkeerd werkt dan had de werkgever dit meteen in jaar 1 moeten bijsturen. Hoe langer het disfunctioneren al gaande is hoelang je moet investeren om het te fixen. Ook zijn rechters er niet zo dol op wanneer je gaat zeggen dat dit al heel lang zo is. Piet maakte een jaar geleden ook al eens die fout.
  • De werkgever moet de werknemer voldoende kansen geven om te komen tot verbetering. Hierbij is het dus essentieel dat er vanuit het functieprofiel wordt gekeken waar men naar toe dient te werken.
  • Indien er scholing mogelijk is moet de werkgever dit aanbieden. Anders krijg je geen ontbinding.
  • Zo’n gemiddeld verbetertraject moet tussen de 6-9 maanden duren. Dit mede ook weer afhankelijk van de werknemer en situatie. Bij een oudere werknemer moet je meer en langer investeren.
  • Consequenties moeten duidelijk zijn. Indien geen verbetering zal er een ontslag tot gevolg zijn.
  • De werkgever moet een actieve houding aannemen. Werkgevers dienen de werknemer aan de hand mee te nemen. Af en toe een mededeling of instructie is niet voldoende. Men moet verslaglegging doen.
  • De werkgever moet ander passend werk aanbieden indien mogelijk.
  • De ongeschiktheid mag ook niet het gevolg zijn van onvoldoende scholing vanuit de werkgever.

Een ontbinding voor disfunctioneren kost tijd en geld

Bovenstaand laat zien dat het ontzettend lastig en intensief is om ontbinding te krijgen van een rechter of het UWV wegens disfunctioneren. Een andere optie is natuurlijk om te gaan voor een vaststellingsovereenkomst. Wat hier vaak geldt is ”doe een offer they can’t refuse”! Doe een net voorstel en probeer er op die manier uit te komen. Wanneer je werknemer dit echt niet wilt, zal je dus met bovenstaand aan de slag moeten. Win wel altijd juridisch advies in van een HR specialist/arbeidsrecht specialist of advocaat. In zo’n traject kan je fouten aan eigen zijde niet permitteren.

Wees je bewust van het effect van een ontslag

Ik ben voorstander van nette goede oplossingen. Ik ben zelf ook ooit ontslagen en schreef hier eerder al een artikel over. Ontslag en hoe ga je om met zo’n rot ervaring? Het heeft vaak enorme impact! Je wilt negatieve mond op mond reclame ook zoveel mogelijk beperken voor je organisatie. Je komt vaak sneller tot goede resultaten wanneer je netjes en respectvol met de mensen om gaat. Dit scheelt ook weer een hoop tijd en dus geld. Je kan op diverse vlakken onderhandelen bij een vaststellingsovereenkomst. Wees creatief en kijk naar alle mogelijkheden.

Zit je nog met extra vragen? Stuur mij een mailtje via info@lindasresources.nl