In seksuele intimidatie part 1 vertelde ik over mijn eigen ervaring met seksuele intimidatie. Ik kan je vertellen echt echt niet fijn en echt echt niet leuk! Nu is iedereen benieuwd hoe dit is opgepakt en afgehandeld en bij welke werkgever dit is geweest. Hier kan ik helaas niet teveel over zeggen. Deze persoon zijn contract werd in ieder geval niet verlengt en hoefde niet meer te verschijnen op werk. Ik heb aangifte gedaan van stalking, omdat het op mijn prive kanaal ook buiten werktijd om binnen kwam. Maar hoe zit het wettelijk? En wat kan je doen om seksuele intimidatie te voorkomen?

Hoe zit het met de wetgeving?

Ik schreef in seksuele intimidatie part 1 al dat er verschillende soorten seksuele intimidatie zijn. Namelijk verbaal, non verbaal en fysiek. Seksuele intimidatie valt bij wet onder ongewenste omgangsvormen. Onder ongewenste omgangsvormen vallen ook pesten, discriminatie, agressie en geweld. In de arbowet valt ongewenste omgangsvormen weer onder de psychosociale belasting. De wet heeft bepaald dat bedrijven verplicht zijn om beleid te voeren tegen psychosociale belasting.

Sancties niet voeren van beleid

Voer je geen beleid dan kan de inspectie SZW maatregelen opleggen en zelfs boetes. Wanneer je als werkgever namelijk te weinig doet ben je in overtreding met het Burgerlijk Wetboek. Dit zorgen voor immateriële schades (smartengeld), schadeclaims of materiële schade in verband met inkomstenderving door noodgedwongen je baan opzeggen. Kortom je moet er alles aan doen om het te voorkomen en als het dan toch gebeurd moet je het aanpakken om sancties te voorkomen.

Wat moet je als werkgever doen?

  • Beleidsdocument: Werknemers moeten weten wat onder seksuele intimidatie valt en wat voor beleid de organisatie er tegen voert.
  • De sancties die er tegenover staan bij overtreding moeten bekend zijn! Denk hierbij aan bijvoorbeeld officiële waarschuwingen en schorsing.
  • Ook zal er een vertrouwenspersoon beschikbaar moeten zijn waarmee werknemers kunnen praten in vertrouwen.
  • Ongewenst gedrag meenemen in je RI&E.

Ontslag op staande voet wegens seksuele intimidatie?

Er is jurisprudentie beschikbaar waarbij een werknemer ontslagen is op staande voet doordat 2 collega’s melding hadden gemaakt van seksuele intimidatie. Dit ontslag op staande voet hield echter geen stand bij de rechter. Waarom niet? De werkgever voerde en had geen beleid, geen gedragsregels, geen klachtenprocedure en geen vertrouwenspersoon. De werknemer heeft geen officiële waarschuwingen gehad en had niet kunnen weten dat zijn gedrag grensoverschrijdend was. Er waren immers geen regels en beleid opgesteld. De werknemer bedoelde het ook niet verkeerd en had geen verkeerde intenties en werkte al 15 jaar zonder klachten perfect.

Kortom je moet je zaken als werkgever op orde hebben en ontslag op staande voet is een allerlaatste redmiddel die je niet zomaar mag gebruiken. De werkgever had de werknemer een andere functie kunnen geven of ervoor kunnen zorgen dat hij niet meer met deze 2 collega’s hoefde te werken. Er waren nog oplossingen mogelijk. Het meteen overgaan tot ontslag op staande voet was een extreme straf die niet in verhouding stond tot dit specifieke incident.

Pak seksuele intimidatie dus altijd juist en verstandig op en schakel een HR expert of arbeidsrechtdeskundige in.

Wat kan je als werknemer doen?

Het lastige is vaak dat het zich langzaam ontwikkelt en steeds erger wordt of steeds verder een grenst over graat. Beetje gekke zin maar jullie snappen wat ik bedoel. Toch zal jij als werknemer het kenbaar moeten maken en bespreekbaar moeten maken.

  • Bespreek het met iemand, thuis, een vertrouwenspersoon, een leidinggevende, HR, de ”dader” maar blijf er niet alleen mee rond lopen.
  • Noteer desnoods zelf in een boekje alle vervelende incidenten, mocht het opgegeven moment toch nodig zijn dan weet je nog wat er wanneer gebeurde.
  • Inventariseer ”stiekem” of anderen er wellicht ook last van hebben, dan kan je dit samen bespreekbaar maken.

Gevolgen van seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie maar ook de overige vormen van ongewenst gedrag zorgen voor fysieke en psychische klachten bij mensen. Denk aan slecht slapen, spanningsklachten, hoofdpijn, angsten, concentratie verlies, productiviteit verlies, hoofdpijn, buikpijn etc.

Recht op een veilige werkplek

Het lastige is dat iedereen zijn eigen grens ergens anders ligt. Daarom is het belangrijk om hier aandacht aan te besteden, als collega’s in te grijpen als je ziet dat je collega het lastig heeft. Als leidinggevende op te letten en te corrigeren waar nodig. Het aller belangrijkste het gesprek met elkaar aan gaan. Soms doet iemand het dus niet expres en heeft hij/zij niet door dat die dader is. Help elkaar, let op elkaar!

Zelfinspectie.nl

Er is een hele mooie site met een zelftest over de aanpak van ongewenst gedrag. Loop is door deze test heen en bepaal en zie of je organisatie al genoeg doet aan en ter voorkoming van ongewenst gedrag. Een mooie en fijne tool die je meteen tips geeft of aan het denken zet op welke gebieden je nog tekortschiet. Zorg dat je als organisatie voldoet aan de wettelijke eisen. Dit moet altijd een aandachtspunt zijn binnen iedere organisatie. 1 op de 6 medewerkers die last heeft en te maken krijgt met ongewenst gedrag is niet ok!

Nieuwsgierig: zijn er op jouw werk protocollen tegen ongewenst gedrag? Weet jij deze te vinden? Wordt er wel eens over gepraat? Laat het me weten in een reactie below.