Ik spreek regelmatig werkgevers die achteraf niet helemaal blij zijn met iemand die ze hebben aangenomen. Ze worden toch verrast dat iemand op de werkvloer anders is dan tijdens het sollicitatiegesprek. Hoe prik je nu eigenlijk door sociaal wenselijke antwoorden heen en welke extra tool kan je mogelijk inzetten om de kandidaat echt beter te leren kennen?

Goed interviewen is een vak apart

Niet iedereen is in de wieg gelegd voor het afnemen van goede sollicitatiegesprekken. Het is echt een vak apart en zoals we allemaal weten heeft iedereen andere talenten en skills waar hij of zij goed in is. Ik schreef eerder een artikel met tips hoe je een goed interview kunt afnemen. Dit is echt de basis waar ik je mee adviseer te starten. Doorvragen is lastig en oefening baart kunst!

Zorg dat er iemand bij het sollicitatiegesprek zit

Mocht je niet zo goed zijn in het afnemen van sollicitaties vraag dan of een collega erbij komt. Namelijk 4 ogen zien meer dan 2 en wellicht is die ander er wel goed in. Het belangrijkste is dat je niet gaat voorkauwen wat je zoekt, verwacht en wil. Het allerbelangrijkste is dat je informatie verzamelt waardoor jij kunt kijken of dit match met hetgeen jullie zoeken.

Kwaliteit van werving verhogen

Toch loop ook ik er tegenaan dat het lastig is om in bijvoorbeeld 2 sollicitatiegesprekken en dus 2 uurtjes, iemand helemaal goed te plaatsen en te leren kennen. Toch, hoe meer tijd je vooraf besteed aan de werving en het uitkiezen van de juiste kandidaat, hoe meer tijd en energie het achteraf scheelt. Je moet namelijk anders weer de werving opnieuw opstarten, een nieuw persoon vinden en inwerken. Zonde dus… dus waarom steken bedrijven er niet meer tijd en energie vooraf in? 

Een persoonlijkheidstest

Er zijn steeds meer bedrijven die tussentijds in de sollicitatieprocedure een persoonlijkheidstest afnemen. Wanneer je als kandidaat doorgaat naar de tweede ronde krijg je vooraf een test thuis. Je klikt dan meestal woorden en stellingen aan die het beste of het slechtste bij je passen. Hier komt vervolgens een profiel uit rollen die echt veel zegt over de kandidaat. Met dit profiel kun je vervolgens een tweede sollicitatiegesprek in gaan om de persoon beter te leren kennen.

Q4 profiles voor persoonlijkheidstesten

Via mijn moeder ken ik Roy Ramdjanamsingh, eigenaar van Q4 profiles. Toen ik een artikel over persoonlijkheidstesten wilde gaan schrijven, zei mijn moeder meteen contact Roy eens. Dit heb ik gedaan en ik mocht zelf een test bij hen doen, super leuk! Ik ben iedere keer weer onder de indruk wanneer ik zo’n test maak en er zo’n ontzettend matchende uitslag uit komt. Ik quote even een aantal zaken uit mijn persoonlijke test.

‘’Uw persoonlijke stijlpatroon komt overeen met die van een inspirator. U heeft verschillende interesses en wordt geboeid door nieuwe mogelijkheden, nieuwe contacten en nieuwe ervaringen. Uw imago is voor u belangrijk. het liefst zou u willen dat eenieder u aardig, belangrijk en succesvol vindt. U bent sociaal vaardig en sterk verbaal ontwikkeld. Uw charme en hartelijkheid werken als een magneet en uw enthousiasme werkt aanstekelijk.’’

‘’Wordt u beperkt in uw vrijheid om spontaan te handelen of interessante kansen aan te gaan, dan komt u in opstand. Een baan waarbij u weinig interactie heeft met andere mensen en gedetailleerd herhalend werk moet uitvoeren zal u veel energie kosten.’’

Nou, voor de mensen die mij kennen, is dit vast heel herkenbaar. Laat een reactie hieronder achter als je het hiermee eens bent.

Inhoud terugkoppeling van de test

• Persoonlijke beschrijving: hierin staat waar ik goed in ben, hoe ik als persoon ben en waar ik gemotiveerd en gedemotiveerd van raak.
• Persoonlijke groeimogelijkheden: tips en aandachtspunten waar ik op kan letten om nog meer uit mezelf te halen.
• Persoonlijke communicatiestijl: als je weet wat iemand zijn communicatiestijl is, weet je ook of dit past binnen het team of waar je als manager op kan letten. Het geeft inzicht in hoe je het beste met deze persoon kan communiceren.
• Persoonlijke stijl in werkomgeving: inzicht in welke werkomgeving werkt en niet werkt. Bijvoorbeeld over de soort cultuur, manier van werken (strikt via processen en procedures), sfeer, taakgerichte omgeving, contacten etc. Hierbij krijg je tips hoe je als leidinggevende deze persoon het beste kan aansturen.
• Persoonlijke stijlpatronen: Wanneer er sprake is van stress of druk kunnen mensen opeens totaal andere stijlen aannemen. Deze test laat zien welke dat is bij de persoon in kwestie.
• Zelfbeeld: uitgebreid rapport van hoe jij jezelf ziet en wat je basisbehoeftes zijn.
• Communicatietips: super handige tips hoe om te gaan met deze specifieke type persoon.

Conclusie

Zoals bovenstaand laat zien, krijg je echt een super uitgebreid verslag die ontzettend veel inzichten geeft. Je kan zo perfect kijken of de persoon past bij de ‘soort’ organisatie, binnen het team en bij de leidinggevende. Deze informatie zal je zelf nooit uit een sollicitatiegesprek naar boven halen. Daarom denk ik dat als je als organisatie de kwaliteit van je werving en instroom wilt verhogen, een persoonlijkheidstest zeker van toegevoegde waarde kan zijn. Nu heb ik het in dit artikel even specifiek over de Q4 profiles, maar er zijn natuurlijk veel meer varianten die ook prima toepasbaar zijn.