- Het spreekt natuurlijk voor zich dat er geen transitievergoeding betaald hoeft te worden wanneer de werknemer verwijtbaar en nalatig gedrag heeft vertoont. (Diefstal, misdrijven, niet nakomen van interne afspraken, regels en (ziekte)protocollen)
- Wanneer de werknemer nog geen 18 jaar is en gemiddeld 12 uur of minder per week werkte.
- Wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft.
- Bij beëindiging met wederzijds goed vinden (de vaststellingsovereenkomst). Het is wel gebruikelijk dat er een vergoeding wordt toegekend. Onderhandel deze en vraag juridische hulp.
- Wanneer jij als werknemer een verlenging van een nieuw contract niet accepteert.
- Wanneer de werkgever failliet is.
- Wanneer er in de CAO een gelijkwaardige of betere regeling is, geldt de regeling uit de CAO.
Uitzendkrachten of payrollkrachten ook recht!
Ben jij vooraf aan je indiensttreding eerst via het uitzendbureau bijvoorbeeld al werkzaam geweest voor de werkgever in vergelijkbaar werk? Dan valt dit onder opvolgend werkgeverschap. Deze periode telt dan mee in de berekening van de transitievergoeding. Ook uitzendkrachten en payrollkrachten hebben recht op de transitievergoeding.
Wat is de hoogte van de transitievergoeding?
Per 1-1-2020 is de opbouw transitievergoeding voor iedereen gelijk.
- Opbouw transitievergoeding start vanaf dag 1 indienst. (Voorheen was dit pas vanaf 2 jaar indienst. Dit is dus komen te vervallen.)
- Iedereen heeft per dienstjaar recht op 1/3 maandsalaris.
- UPDATE dit is niet langer van toepassing dat de 50-plus regeling en of langer dan 10 jaar indienst een hogere transitievergoeding toekende.
Welke zaken dien je mee te nemen in de berekening transitievergoeding?
- Brutoloon
- 8% vakantiegeld
- Vaste toeslagen (voorbeeld gemiddelde ploegentoeslag of ort)
- Vaste bonus, variabele bonus, 13e mnd, eindejaarsuitkering
- Mogelijk nog meer, dit zou ik moeten beoordelen en hangt af van je loonstroken en arbeidsvoorwaarden.
Ben je ziek of heb je bijvoorbeeld (ouderschaps)verlof?
Soms krijg je minder betaald door ziekte of door de opname van ouderschapsverlof. In deze gevallen reken je toch met 100% van je (optioneel parttime) loon welke je conform je contracturen zou moeten krijgen. Voorbeeld jij hebt een contract van 40 uur maar je neemt 8 uur ouderschapsverlof op dan reken je dus met het bruto loon conform 40 uur. Ben je ziek en krijgt je 70% doorbetaald, dan moet je toch het 100% loon krijgen (wel natuurlijk je parttime 100% loon mocht je parttime werken).
Heb ik recht op de transitievergoeding in mijn proeftijd?
Stel je ontslaat iemand in zijn proeftijd dan krijgt deze ook pro rato recht op de transitievergoeding.
Hoe bereken je de transitievergoeding voor een oproepkracht?
Voor het berekenen van de transitievergoeding bij een oproepkracht dien je te werken met het gemiddelde salaris van de afgelopen 12 maanden. Werkt de oproepkracht korter dan geldt het gemiddelde van die maanden in dienst.
Wat te doen bij een geschil omtrent de transitievergoeding?
De werkgever dient de transitievergoeding binnen één maand na het einde dienstverband uit te keren. Mocht dit niet gebeuren of mocht de werkgever niet het juiste bedrag uitkeren dan heb je 3 maanden de tijd (na einde dienstverband) om een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter.
Tips werknemer:
- Werkgevers maken massaal fouten in de berekening transitivergoeding. Hiermee leveren wij onze klanten vaak het meeste geld mee op. Ook tijdens een sociaal plan of na 2 jaar ziekte waarbij ze rekenen met het wettelijke denk je dat het wel zal kloppen. Maar in de basis berekening gaat er veel mis waardoor mensen massaal geld mislopen.
- Pas op met bijvoorbeeld zorgtoeslag en huurtoeslag. Door de uitkering van de transitievergoeding kan je mogelijk teveel loon krijgen en hiermee moeten terugbetalen aan de belastingdienst.
- Bij aanvang dienstverband kan er een hogere transitievergoeding overeengekomen worden. Dit zal in de praktijk alleen weinig voor komen. De werkgever wil liever geen hogere vergoedingen mee geven.
- Je opbouw recht op de transitievergoeding loopt vanaf dag 1.
- Teken nooit een ontbinding zonder juridisch hulp gehad te hebben.
- De transitievergoeding dient binnen één maand uitbetaald te worden. Gebeurt dit niet dan moet je zorgen dat je binnen 3 maanden na einde dienstverband de tijd om het verzoekschrift tot uitbetaling hiervan in te dienen bij de kantonrechter.
- Let op dat je variabele (bonus, winstuitkering) en vaste (vakantiegeld, vaste 13de maand, ploegentoeslag, overwerktoeslag) looncomponenten mee zijn genomen in de berekening.
- Opvolgend werkgeverschap telt mee in de berekening van de transitievergoeding (bedrijfsovername, uitzendperiode, detachering, payrol)
Heb je naar aanleiding van deze blog nog vragen? Stel ze gerust hieronder in een reactie of neem persoonlijk contact met ons op.
Goedendag,
Worden vaste toeslagen ook mee berekend in de transitie vergoeding?
Ik heb namelijk een PTN (persoonlijk toeslag nachtdienst),een koude toeslag en een vaste toeslag van jaren geleden.
Met vriendelijke groet,
Arjan ten Seldam
Hi Arjan,
Vaste vergoedingen moeten meegerekend worden ja. Let wel goed op dat je het goed berekend. Maar niet van jaren terug. Je moet ze recent regelmatig ontvangen. Mocht je hulp nodig hebben bij het controleren en berekenen dan hoor ik dit graag.
groeten Linda
Wanneer je stopt met een detachering, binnen een paar maanden na start(wn past niet ih team/geen duurzamer werktelatie op te bouwen), heeft de wn dan recht op transitie vergoeding? Of gaat deze wn dan terug naar t detacheringsbureau en geen extra kosten voor de wg?
Hi Ciska,
de werkgever is eigenlijk de detacheringspartij. De vraag is hoe de ‘werkgevers’ onderling hebben afgesproken wanneer zij wel of niet kunnen stoppen met elkaar. Werknemer heeft gewoon nog steeds een werkgever, die de werknemer niet stopt op hun initiatief en daarmee is er nog geen recht op transitievergoeding. Recht hierop heb je alleen wanneer je ‘werkgever’ met jou wil stoppen (bijv geen contractverlenging).
Groeten Linda
Werk bij een transportbedrijf als planner via een Detacheringsbureau.
Nou stoppen deze werkzaamheden bij opdrachtgever en heeft het detacheringsbedrijf geen nieuw werk voor mij.
Ben vanaf 1-11-2021 in dienst en eindigt dit per 28-2-2023.
Heb ik recht op transitie vergoeding?
Zo ja, Hoeveel en wie moet dit dan gaan betalen?
Hi Peter,
de vraag is of je contract bij het detacheringsbureau stopt. Zij zijn je ‘werkgever’! Zolang je contract daar blijft lopen heb je een werkgever en geen einde dienstverband. Zou het deta bedrijf je niet verlengen dan moeten zij je transitievergoeding betalen. Maar ik ken je dossier niet, ik weet niet hoe deze constructie zit en wat er op papier staat. Dit kan namelijk alles veranderen. Dus mogelijk adviseer ik verkeerd doordat ik niet alle ins en outs ken. Graag je begrip hiervoor.
Goedemiddag,
Helaas word ik tijdelijk afgekeurd vanwege een vervelende ziekte.
Ik vroeg mij 2 dingen af ter verduidelijking:
– Word mijn bruto salaris van nu als uitgangspunt genomen of het brutosalaris van de periode van vóór dat ik ziek werd? Lees hier verschillende dingen over op het web namelijk.
– ik heb van 2008 tot 2009 via het uitzendbureau gewerkt voor zelfde werkgever. Zij hebben mij in 2009 overgenomen. Dit is dan wat er bedoeld wordt met opvolgend werkgeverschap toch? Onze HR dame wist niet of dit klopte (..) en of die periode dus wordt meegenomen in de berekening.
Verder had ik nog 200 uur aan vakabtieuren voordat ik ziek werd. Echter, afgelopen 2 jaar zijn er gewoon uren bijgekomen. Klopt dat wel? Want die worden dan ook uitbetaald, naar ik aanneem?
Alvast heel hartelijk dank!
Groet
Een WIA wordt beoordeeld op basis van het salaris van voor ziekte.
Ja een uitzendperiode aansluiten in hetzelfde soort werk is opvolgend werkgeverschap en telt dan mee in de berekening van de transitievergoeding.
Tijdens ziekte bouw je volledig verlofrecht op. Wanneer je vakantie opneemt schrijven ze ook bijv een volledige dag af.
Hoe het verder zit met verlof en wanneer iets vervalt of blijft staan lees je hier:
https://www.lindasresources.nl/hrblog/ontslagwg/verlofdagen-wettelijk-bovenwettelijke/#:~:text=De%20wet%20zegt%20dat%20iedereen,dus%20de%20wettelijke%20verlofdagen%2Fvakantiedagen.
Graag leg ik het volgende voor.
Van 2006 tot 30-04-2017 heb ik bij een bedrijf in België gewerkt.
Van 01-05-2017 tot heden ben ik in dienst van een zusterbedrijf in Nederland.
De hoofdvestiging is in Dublin.
In beide vestigingen heb ik dezelfde Baas gehad, zij is tevens de eigenaar.
De contracten voor beide vestigingen sluiten op elkaar aan en waren beide voor onbepaalde tijd.
Momenteel ben ik bijna 2 jaar ziek en zal medio Maart een WIA uitkering ontvangen.
In de loop van de komende dagen zal er een gesprek plaatsvinden met mijn werkgever om de afwikkeling te bespreken aangezien ze mij willen ontslaan.
Ik ga ervan uit dat ze een vaststellingsovereenkomst willen opstellen.
Ik zal afwachten wat ze mij bieden maar mijn vraag is eigenlijk, heb ik enig recht om de anciënniteit van beide vestigingen te gebruiken bij het vaststellen van een ontslagvergoeding?
Tevens heb ik mondeling afspraken gemaakt over een tegemoetkoming in de kosten van de zorgverzekering die beduidend hoger is dan in België
Het gaat hier om een bedrag van €1400 per jaar, dit werd geregeld via declaraties van onkosten.
Dit bedrag heb ik de afgelopen 2 jaar tijdens ziekte niet gedeclareerd.
Kan ik dit meenemen in de onderhandeling van de ontslagvergoeding?
Verder kreeg ik een zeer ruime reiskostenvergoeding.
Deze kon ik gebruiken om mijn auto af te betalen die ik nodig had voor het vele reizen voor mijn werk.
Dit was in principe het idee van mijn werkgever zodat ik op die manier een degelijke auto kon aanschaffen want een auto leasen was geen optie en tevens was er ook geen auto beschikbaar van het bedrijf die ik kon gebruiken.
Alvast bedankt voor Uw reactie.
Hi Ivonne,
neem even gratis en vrijblijvend contact met ons op. Dit alles bespreken en nemen wij mee als we je helpen met je ontslagafhandeling bij je werkgever. Je kan contact met ons opnemen via https://www.lindasresources.nl/contact/
We horen graag van je.
Groeten Linda