In een vaststellingsovereenkomst kan men elke einddatum afspreken die men wil. Echter kan het dan zijn dat je mogelijk aansluitend geen ww uitkering krijgt. Hoe zit dit? Ik leg het uit in deze blog. Je krijgt namelijk pas een WW uitkering zodra de juiste opzegtermijn is afgelopen.

Wat is de juiste opzegtermijn voor mijn WW aanvraag?

Dit is afhankelijk van je werkgever en wat er op papier en of in je CAO staat. Wanneer er niks op papier staat dan geldt de normale wetgeving en geldt dus de wettelijke opzegtermijn conform het Burgerlijk Wetboek. Maar is er een CAO waar een vaste opzegtermijn in staat dan overruled deze dus de wet.

Wat zijn de juiste wettelijke opzegtermijnen?

0-5 jaar indienst 1 maand
5-10 jaar indienst 2 maanden
10-15 jaar indienst 3 maanden
15+ jaar 4 maanden

Let op: in CAO kan worden afgeweken. Deze is dan leidend. Let op: Heeft de werkgever willekeurig zelf een langere opzegtermijn voor de werknemer bepaald dan is de opzegtermijn voor de werkgever 2 keer zo lang.

Kan de CAO opzegtermijn korter zijn dan de wettelijke opzegtermijn?

Ja dat kan. Stel je bent 17 jaar ergens in dienst en je werkt in de CAO kinderopvang. Conform de wettelijke opzegtermijn zou je 4 maanden opzegtermijn hebben. Echter op dit moment telt er conform CAO kinderopvang een opzegtermijn van 2 maanden. In je VSO dien je dan met de CAO opzegtermijn van 2 maanden te werken. Wel is het slim om in de VSO bij de einddatum te noteren dat de opzegtermijn van CAO XX is aangehouden. Dan krijgt het UWV minder snel vragen als ze namelijk eigenlijk een lang dienstverband zien staan. 

Kan de CAO opzegtermijn langer zijn de wettelijke opzegtermijn?

Ook dit kan voorkomen. Stel je werkt ergens 1 jaar. Dan zou je conform wet 1 maand opzegtermijn kennen. Echter werk je dus in de CAO kinderopvang en daarmee heb je dus ook in dit geval recht op 2 maanden opzegtermijn. 

De opzegtermijn van een werkgever wanneer die afwijkt is eigenlijk het dubbele!

Soms gaan werkgevers bij het aangaan van een dienstverband een afwijkende opzegtermijn met elkaar aan. Wanneer de opzegtermijn voor de werknemer langer wordt gemaakt (omdat werkgever anders teveel bezettingsproblemen zou kunnen krijgen) dan moet deze opzegtermijn voor de werkgever eigenlijk het dubbele zijn. Dit moet wel juist schriftelijk vastgelegd zijn. Wanneer werkgever dit niet juist heeft vastgelegd en bijvoorbeeld alleen de afwijking voor de werknemer schriftelijk heeft vastgelegd dan is het artikel eigenlijk nietig verklaard omdat het juridisch niet juist is. Kortom heel goed oppassen dus.

We zien regelmatig verkeerde opzegtermijnen in VSO! PAS OP!

We zien helaas nog steeds door juridische partijen maar ook werkgevers veel fouten voorbij komen in VSO’s. En die opzegtermijn is echt van groot essentieel belang. Je kan echt zonder inkomen komen te zitten en dit is dan niet het probleem van je werkgever. Jij hebt namelijk je handtekening gezet. Dus krijg jij een VSO laat ons deze controleren zodat alles juridisch klopt en je uitkering is veilig gesteld. 

Na 2 jaar ziekte hoeven we geen opzegtermijn te hanteren. 

Na 2 jaar ziekte hoeven we geen opzegtermijn te hanteren. Er is een kleine groep CAO’s die een 3e ziektejaar kennen of perse toch een opzegtermijn moeten of willen hanteren, maar dit komt zeer zelden voor. Geen opzegtermijn hanteren kan betekenen dat je sneller over al je eindafrekeningen en geld bezit. Of het wel of niet (financieel) voordelen heeft om de opzegtermijn te hanteren moeten we per situatie bekijken. Je krijgt mogelijk wel iets langer recht op opbouw van een transitievergoeding. Dit is nooit zeker en hier moet je werkgever ook aan mee willen werken. Er een groot punt van maken is voor die paar tientjes het vaak niet waard. Dit betreft maatwerk waar we je graag bij helpen.

Heb je naar aanleiding van deze blog nog vragen? Stel ze gerust hieronder in een reactie of neem persoonlijk contact met ons op.