Er is veel discussie over welke einddatum je moet aanhouden voor de berekening van de transitievergoeding na 2 jaar ziekte bij ontslag. Veel werkgevers pakken de datum van 2 jaar ziekte ofwel 104 weken ziekte. Dit is niet altijd juist, zeker niet als je WIA beslissing (weken/maanden) later is gekomen. Hoe alles zit leg ik uit in deze blog/video.

In een VSO mag men afspreken wat men wil.

Laat ik even heel duidelijk aangeven dat in een VSO men met elkaar mag afspreken wat men wil. Willen jullie € 0,00 afspreken dan mag en kan dit dus. Wat je echter wilt doen is in een VSO ervoor zorgen dat hier je minimale rechten gewoon kloppend in staan. De rechten die je via een ontslagvergunning UWV ook zou krijgen. Waarom je liever een VSO krijgt dan een UWV ontslagvergunning schrijf ik in deze blog

Verschil wie met het initiatief voor ontslag kwam.

Ik schets even een voorbeeld. Je bent al 3 maanden na 2 jaar ziekte en je WIA beslissing is nu pas binnengekomen. Je werkgever geeft jouw een VSO met een transitievergoeding erin. De vraag is nu tot welke datum zou je recht op transitievergoeding hebben? Hierbij draait het erom wie het initiatief tot ontslag nam.

Kwam de werkgever met het ontslag dan moet deze tot heden (dus 3 maanden na 2 jaar ziekte) transitievergoeding betalen. Heeft de werknemer om een ontslag gevraagd aan de werkgever dan mag de werkgever terug pakken naar transitievergoeding opbouw tot 2 jaar ziekte als einddatum. 

Wanneer werkgever met het initiatief tot ontslag kwam?

Wanneer de werkgever met het initiatief kwam tot ontslag dan geldt gewoon de normale basis wetgeving. Namelijk artikel artikel 7:673 BW. Hierin moet werkgever transitievergoeding betalen tot einde dienstverband. 

Wanneer werknemer verzocht om ontslag?

Er is dus jurisprudentie en diverse uitspraken van de hoge raad hoe om te gaan in deze situatie. Wanneer namelijk de loondoorbetaling is gestopt en 2 jaar ziekte is voorbij en er is een WIA beslissing binnen dan spreken we van een slapend dienstverband .

Wat is een slapend dienstverband?

Ik leg dit vaak uit als dat je een spook bent  op de loonlijst bij de werkgever en de werkgever je eigenlijk zou kunnen ontslaan via bijv de ontslagvergunning UWV dan is er een slapend dienstverband. Je hebt namelijk zolang er geen officieel ontslag is nog steeds een lopend arbeidscontract. Zolang deze niet officieel ontbonden is (VSO of ontslagvergunning of opgezegd) ben jij dus gewoon in dienst bij de werkgever. Je krijgt alleen conform de wet geen salaris meer. Ook is de toetsing van een slapend dienstverband dat de werkgever je eigenlijk zou kunnen ontslaan als deze dat zou willen en dat kan bijvoorbeeld nadat de WIA beslissing na 2 jaar ziekte binnen is. 

Werknemer mag om ontslag vragen in een slapend dienstverband!

Een werknemer mag om ontslag vragen in zijn slapend dienstverband en de rechters hebben dus bepaald in het Xella besluit dat een werkgever hier gehoor aan moet geven. Vroeger werden mensen massaal in slapend dienstverband gehouden zodat werkgevers uitbetaling van de transitievergoeding konden ontlopen. Daarom is er nu compensatie van de transitievergoeding na 2 jaar ziekte via het UWV gekomen zodat de massale slapende dienstverbanden niet blijven bestaan. 

Werkgever mag dan wel terugpakken naar 104 weken ziekte als einddatum voor de transitievergoeding.

Wanneer dus een werknemer om zijn ontslag vraagt in zijn slapend dienstverband dan moet de werkgever hier aan meewerken echter mag deze dan wel terugpakken naar 104 weken ziekte voor de berekening van de transitievergoeding. 

Praktijk wie heeft de langste adem

Je ziet in de praktijk dus soms dat partijen allebei hun mond houden en wachten tot de ander het initiatief neemt tot ontslag. Nu gaat het bij een paar maanden vaak maar om een paar tientjes en is het soms de vraag of het de moeite waard is. Verder is het ook goed om te beseffen dat je werkgever al 2 jaar lang veel kosten heeft gehad aan een zieke werknemer. Dus afhankelijk van hoe de relatie is kan je altijd beslissen om iets te laten of juist niet. Dit zijn afwegingen die wij graag met je bespreken en overleggen. 

Juiste tone of voice in onderhandeling essentieel!

Daarnaast zijn er ook regelmatig werkgevers die gewoon overal maling aan hebben en ook al zijn de wettelijke kaders en regels zo. Je werkgever kan je VSO deal altijd van tafel trekken en een UWV ontslagvergunning aanvragen en lekker uitbetalen wat zij wil. Als je het dan niet eens bent moet je voor € 2.500,00 a € 5.000,00 naar de rechter gaan en de vraag is dan of het kosten/baten technisch loont. Dus deze onderhandeling moet met uiterste zorg en juiste tone of voice vaak aangepakt worden zodat je krijgt waar je recht op hebt. Schakel alsjeblieft de juiste hulp in en doe het niet zelf.

De resultaten van één maand ziekte VSO’s op een rij:

Klant 1: Winst € 6.694,00 bruto aan verlofuren, juridische kosten volledig vergoed en de WIA hulp volledig vergoed.

Klant 2: Winst € 300,00 meer transitievergoeding ivm verkeerde berekening, wat juridische aanpassingen en de juridische kosten voor 50% vergoed.

Klant 3: Winst € 12.000,00 transitievergoeding ivm verkeerde berekening. 350 extra verlofuren uitbetaalt a € 9.173,63 en juridische kosten volledig vergoed. 

Klant 4: Controle na 2 jaar ziekte € 280,00 hogere transitievergoeding en wat kleine juridische aanpassingen. De juridische kosten volledig vergoed. 

Klant 5: Deze VSO klopte helemaal na 2 jaar ziekte. Dit komt zelden voor. De juridische kosten zijn met bruto netto voordeel verrekend. 

Klant 6: Winst € 2.000,00 extra ontslagvergoeding, achterstallige niet uitbetaalde ploegentoeslag a € 5.500,00, juridische kosten voor € 500,00 vergoed. 

Klant 7: Winst: € 2.555,83 bruto aan verlofuren en vakantiegeld. Werkgever had deze niet opgenomen in VSO. Volledige juridische kosten volledig vergoed. Verder veel juridische aanpassingen, werkgever had een gewone VSO geknipt en geplakt en dit was iemand die na 2 jaar ziekte uit dienst ging.