Het gebeurt regelmatig in Nederland dat werknemers een parttime contract krijgen, maar in werkelijkheid structureel meer uren werken. Soms wordt dit als overwerk uitbetaald, maar als het structureel is biedt de wet Flexibel Werken (Voorheen de wet Wet Aanpassing Arbeidsduur, WAA) mogelijk uitkomst. Zeker ook interessant voor oproepers. De Wet Flexibel Werken kan helpen om vaste uren te krijgen en/of je huidige uren structureel te verhogen of aan te passen. Ook kan men werktijden en of de arbeidsplaats laten aanpassen.

Wat is de Wet Flexibel Werken?

De Wet Flexibel Werken bestaat sinds 1 januari 2016. Hiervoor was het de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA). De Wet Flexibel Werken maakt het mogelijk om een aanpassing van je contracturen, werktijden of arbeidsplaats aan te vragen bij je werkgever. De wet maakt het mogelijk om een verzoek in te dienen, maar dit betekent niet automatisch dat je de gewenste wijzigingen ook krijgt!

Wanneer kun je beroep doen op de Wet Flexibel Werken?

Men mag een beroep doen op de Wet Flexibel Werken wanneer de werknemer, tijdens de beoogde ingangsdatum van de aanpassing, minimaal 6 maanden in dienst is bij de werkgever. Het verzoek moet de werknemer uiterlijk 2 maanden vóór de beoogde ingangsdatum indienen. Dit zou dus betekenen dat een werknemer die nog maar 4 maanden in dienst is een verzoek zou kunnen indienen.

Let op: opvolgend werkgeverschap telt hierin ook mee. Dit betekent dat je al langer bij een bepaald bedrijf werkt (bijvoorbeeld via het uitzendbureau) en vervolgens via een andere werkgever (rechtstreeks bij werkgever) in dezelfde functie bij hetzelfde bedrijf doorwerkt. Deze uitzendperiode telt dan mee voor de termijn.

Hoeveel uur kun je eisen?

Als men een beroep wilt doen op meer contracturen, dan wordt er gekeken naar het burgerlijk wetboek 7: 610 B. Hier staat dat er gekeken wordt naar het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 3 maanden. Met deze gemiddelde uren kan de werknemer een verzoek indienen en een beroep doen op de Wet Flexibel Werken.

Let op: houdt er ook rekening mee dat dit dus ook andersom kan werken. De werkgever kan op die manier ook zorgen dat de contracturen verlaagd worden, bij bijvoorbeeld een oproepcontract. Een werkgever kan langzaamaan de uren afbouwen en de oproepkracht steeds minder inplannen, zodat het gemiddelde van de uren over de afgelopen 3 maanden zakt.

‘’Artikel 610b Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.’’

Wanneer kan een werkgever het verzoek weigeren?

Wanneer het gaat om werktijden en contracturen, kan het verzoek worden geweigerd:

• Als de werknemer korter dan 6 maanden in dienst is.
• Als er een zwaarwegend bedrijfsbelang is (lees: ernstige bedrijfsproblemen die door het inwilligen worden veroorzaakt. Dit kan een werkgever echter niet gemakkelijk aantonen. Bij hele kleine bedrijven is dit sneller aan te tonen, bedrijven met minder dan 10 werknemers hoeven verzoeken niet in te willigen).
• Vermindering uren: bij problemen in de herbezetting van vrijgekomen uren, op het gebied van veiligheid of van roostertechnische aard.
• Vermeerdering uren: van financiële of organisatorische aard, wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk, omdat de vastgestelde begroting daartoe ontoereikend is.

Wanneer het gaat om arbeidsplaats:

• Hiervoor geldt geen zwaarwegend bedrijfsbelang. De werkgever zal het verzoek serieus moeten overwegen en men moet bekijken wie zijn belang belangrijker is of zwaarder weegt.

Wat moet de werkgever doen?

De werkgever moet minimaal één maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk reageren. Doet zij dit niet dan wordt de arbeidsduur en of werktijden automatisch aangepast naar het verzoek van werknemer.

Tips werkgever

Werkgevers moeten hier dus ook alert in zijn en oppassen met structureel meer werk bieden. Wanneer er bijvoorbeeld een drukte-piek is, is het verstandig om schriftelijk te bevestigen dat er tijdelijk extra gewerkt wordt door bijzondere omstandigheden. De werkgever kan dan makkelijker voorkomen dat de werknemer opeens extra uren eist op basis van de piekmaanden, die hij later helemaal niet kan bieden.